Devenez un meilleur gestionnaire en 35 minutes

Pier‑Luc partage sa méthode Régler – Réduire – Résoudre pour aborder plus efficacement les enjeux humains en entreprise, dans un épisode concret, orienté action et profondément axé sur l’engagement envers les employés. À sa façon, il offre aussi une brillante synthèse des apprentissages développés aux côtés de Martin — un épisode que vous prendrez assurément plaisir à découvrir.

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Un épisode concret et orienté action où Pier‑Luc Bordeleau présente sa stratégie Régler – Réduire – Résoudre pour mieux gérer les enjeux humains et s’intéresser réellement à ses employés.

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Devenez un meilleur gestionnaire en 35 minutes

30/6/2025

points clés de l'épisode

1. Le constat de départ : La règle du 75/25

Pierre-Luc explique que, selon les données de Gallup, 75 % des employés quittent leur emploi à cause de leur gestionnaire direct ou d'un collègue toxique que le gestionnaire tolère. À l'opposé, seulement 25 % des départs sont motivés par des raisons « rationnelles » comme le salaire, les avantages sociaux ou la distance parcourue pour se rendre au travail.

2. L'illusion du « 5 à 7 » et de l'augmentation salariale

Le 8 à 4 vs le 5 à 7 : Les entreprises font souvent l'erreur d'investir massivement dans le « 25 % » (activités sociales, karting, etc.) pour mobiliser les troupes. Pierre-Luc affirme qu'un bon 5 à 7 ne récupérera jamais un mauvais 8 à 4 : si l'ambiance de travail quotidienne est mauvaise, l'activité sociale ne fera que confirmer ce malaise.
L'effet éphémère du salaire : Une augmentation salariale, peu importe son importance, n'a un impact sur la mobilisation que pendant 3 à 6 semaines (environ le temps d'une ou deux paies). Ensuite, l'employé s'habitue et devient un « consommateur » de son emploi plutôt qu'un bâtisseur d'équipe.

3. La gestion des irritants (La méthode des 3 R)

Pour bâtir la confiance, le gestionnaire doit d'abord identifier les « roches dans le soulier » de ses employés de manière individuelle. Une fois ces irritants nommés, ils doivent être classés selon trois actions :

Régler : Ce que le gestionnaire peut corriger immédiatement et seul (ex: donner une approbation en attente).
Résoudre : Ce qui nécessite de réunir les bonnes personnes de l'équipe pour trouver une solution collective.
Réduire : Ce qui ne peut être éliminé (ex: clients insatisfaits), mais dont on peut diminuer l'impact par des stratégies spécifiques.

4. La méthode PAP : Se connecter au cœur de l'employé

Une fois les irritants gérés, le gestionnaire peut passer à la connexion humaine approfondie avec l'outil PAP :

Passion (Long terme) : Les activités ou intérêts qui donnent de l'énergie à l'employé en dehors du travail.
Ambition (Moyen terme) : Les projets, accomplissements ou voyages visés pour l'année à venir.
Préoccupation (Court terme) : Les soucis ou tracas actuels (personnels ou professionnels) qui occupent l'esprit de l'employé cette semaine.

5. Méthodologie et Systématisation

Fréquence : Les irritants devraient être validés hebdomadairement (un « touch point » rapide) pour s'assurer que rien n'empêche l'employé de travailler. Le PAP peut être suivi de manière mensuelle.
Ratio d'encadrement : Le ratio idéal est de 8 à 10 personnes par gestionnaire. Au-delà (certains en ont 15 ou 20), la qualité du suivi humain diminue drastiquement.
L'importance du système : Pierre-Luc insiste sur l'utilisation d'un système (tableau Excel ou logiciel) pour noter ces informations humaines. Il affirme que « les paroles s'envolent, mais les systèmes restent ». Cela permet au gestionnaire de ne pas oublier les détails importants (comme la destination de vacances d'un employé) et de démontrer un intérêt sincère lors des suivis.

En conclusion, la gestion humaine ne doit pas reposer uniquement sur l'authenticité naturelle, mais sur une méthodologie rigoureuse qui permet d'aller chercher le « cœur » des équipes.

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FAQ

Bien que le salaire soit important, il ne représente que 25 % des raisons rationnelles pour lesquelles un employé choisit de rester ou de quitter une entreprise. Les sources indiquent qu'une augmentation salariale n'a un impact sur la mobilisation que pendant une période très courte, soit environ 3 à 6 semaines. Passé ce délai, l'employé s'habitue à ce nouveau revenu et devient un « consommateur » de son emploi plutôt qu'un bâtisseur d'équipe. La véritable rétention se joue dans les 75 % restants, qui concernent la relation humaine avec le gestionnaire et l'ambiance de travail quotidienne.

Lorsqu'un employé partage un irritant (une « roche dans le soulier »), le gestionnaire doit utiliser la méthode des 3 R pour classer l'intervention nécessaire : Régler, Résoudre ou Réduire. Si le problème ne peut être réglé immédiatement par le gestionnaire ou résolu collectivement avec l'équipe, il faut alors se concentrer sur le troisième « R » : Réduire. Cela consiste à être honnête avec l'employé sur l'impossibilité de supprimer l'irritant, tout en cherchant activement des solutions pour en diminuer l'impact négatif sur son quotidien.

L'approche suggérée consiste à systématiser la gestion humaine pour s'assurer qu'aucun détail important ne soit oublié. L'utilisation d'un système (logiciel ou tableau) permet de noter les éléments du PAP (Passion, Ambition, Préoccupation) de chaque membre de l'équipe, ce qui facilite les suivis authentiques lors des rencontres. Pour que cela reste efficace et naturel, il est recommandé de maintenir un ratio d'encadrement de 8 à 10 personnes par gestionnaire. En transformant ces suivis en automatismes, le gestionnaire démontre un intérêt réel pour ce qui motive l'employé en dehors du simple cadre fonctionnel de ses tâches.

Présents durant cet épisode

Pier-Luc Bordeleau

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