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Quatre étapes pour mobiliser un collaborateur grâce au P.A.P : Passions, Ambitions et Préoccupations

Cet épisode présente le PAP (Passions, Ambitions, Préoccupations) comme un levier clé pour mobiliser les collaborateurs en 2025. En s’appuyant sur la cartographie des forces, il propose une approche humaine et stratégique pour transformer un employé « C » en « B » : éliminer les irritants, créer un lien de confiance, offrir des défis porteurs et reconnaître les bons coups avec justesse. L’objectif : fidéliser par une relation authentique et bâtir des équipes performantes.

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Illustration du PAP (Passions, Ambitions, Préoccupations) comme levier pour mobiliser les collaborateurs et renforcer l’engagement.
26/2/2025

points clés de l'épisode

Introduction et mise en contexte

Le PAP, c'est la clé du cœur de vos collaborateurs pour 2025. On est en mode stratégie : vous ne garderez pas votre monde simplement en payant la pizza ou en parlant de mélamine ; il faut bâtir une relation solide. Cet épisode fait suite à celui sur la cartographie des équipes.

Pour rappel, on mesure le « cœur » de l'employé avec des lettres :

  • D : Quelqu'un de négatif.
  • C : Quelqu'un qui fait un bon boulot mais qui n'est pas « tatoué » par l'organisation ; il est ouvert aux opportunités ailleurs.
  • A et B : Ils sont fiers, se voient à long terme et aiment soit gérer des gens (A), soit des projets (B).

On croise cela avec l'aspect technique (1 à 4, du référent au débutant) pour identifier les forces et faiblesses. L'objectif aujourd'hui est de transformer un employé C en B.

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Étape 1 : Gérer les irritants

La première chose à faire est de s'asseoir avec l'employé, par exemple « Camille », avec une sincérité totale. Il faut adresser ce qui ne va pas : « Y a-t-il quelque chose qui te fait chier ? ».

Il faut créer un contexte favorable (un « safe space »), pas nécessairement dans un bureau, mais dans un moment neutre, sans tension ni reproches récents. Si le gestionnaire a fait une erreur, il doit faire preuve d'humilité et s'excuser pour enlever « la roche dans le soulier » de l'employé, sinon celui-ci ne pourra pas avancer avec l'équipe.

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Étape 2 : Le P.A.P. (Passions, Ambitions, Préoccupations)

Une fois le lien de confiance rétabli, on utilise le P.A.P. pour atteindre le cœur du collaborateur.

  • Passions : Connaître ce qui fait vibrer l'employé en dehors du travail (ski, cuisine, famille).
  • Ambitions : Comprendre ses objectifs professionnels (évolution de poste) et personnels (achat d'une maison). Être un partenaire de ses ambitions.
  • Préoccupations : Être à l'écoute des épreuves de la vie (maladie, problèmes familiaux). Si un employé vit une grosse préoccupation, il est normal qu'il se foute temporairement de son travail.

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Étape 3 : Donner des défis

Après avoir bâti cette relation, il faut mettre l'employé en action en lui donnant une « rame » : un défi ou une responsabilité sur un projet qui l'allume, en lien avec son PAP. Ce n'est pas le confort matériel (murs végétaux, tables ajustables) qui fidélise, mais l'implication réelle.

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Étape 4 : La reconnaissance

C'est le moteur du défi. Dès que l'employé s'active (met sa « rame à l'eau »), il faut souligner son bon coup de façon sincère et spécifique. Attention toutefois à la survalorisation : si on dit « je t'aime » ou « tu es bonne » tous les jours sans raison précise, la reconnaissance perd toute sa valeur.

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Conclusion et conseils stratégiques

L'ennemi de cette approche est la ritualisation. Si ces discussions deviennent un rituel mensuel obligatoire et mécanique, elles perdent leur impact. L'approche doit être stratégique et ciblée pour que l'humain sente que c'est authentique. En sauvant ainsi un maximum d'employés, on peut ensuite structurer des équipes performantes pour 2025.

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FAQ

Pour mobiliser un employé qui semble moins investi, la première étape consiste à gérer les irritants en créant un climat de sincérité totale et un « safe space » neutre, loin des moments de tension. Le gestionnaire doit faire preuve d'humilité, allant même jusqu'à s'excuser pour une maladresse passée afin d'enlever « la roche dans le soulier » qui empêche l'employé d'avancer. L'objectif est d'adresser les problèmes de fond avec authenticité pour rétablir un lien de confiance solide avant d'espérer une évolution.

La méthode P.A.P. (Passions, Ambitions, Préoccupations) est présentée comme la clé pour « tatouer » un employé à l'organisation, car on ne bâtit pas de relations humaines durables en parlant uniquement de tâches techniques. En comprenant ce qui passionne un employé, ses objectifs personnels (comme l'achat d'une maison) ou ses épreuves (préoccupations), le gestionnaire devient un partenaire de son succès global. Ce niveau d'attention sincère, manifesté par de petits gestes comme un message de suivi, permet de gagner l'engagement de l'employé bien plus efficacement que des avantages matériels.

La reconnaissance doit être le moteur de l'action : lorsqu'un employé accepte un nouveau défi (sa « rame »), il est crucial de souligner ses bons coups de façon spécifique et sincère. Pour que cette valorisation reste puissante, il faut absolument éviter la survalorisation (complimenter tout le monde, tous les jours, sans raison précise) et la ritualisation mécanique des échanges. Un commentaire lié à une action concrète et rare aura beaucoup plus de poids qu'une routine mensuelle où l'employé sent que le gestionnaire ne fait que remplir une obligation administrative.

Présents durant cet épisode

Martin Delarosbil
Martin Delarosbil
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