points clés de l'épisode
Introduction et mise en contexte
Le PAP, c'est la clé du cœur de vos collaborateurs pour 2025. On est en mode stratégie : vous ne garderez pas votre monde simplement en payant la pizza ou en parlant de mélamine ; il faut bâtir une relation solide. Cet épisode fait suite à celui sur la cartographie des équipes.
Pour rappel, on mesure le « cœur » de l'employé avec des lettres :
- D : Quelqu'un de négatif.
- C : Quelqu'un qui fait un bon boulot mais qui n'est pas « tatoué » par l'organisation ; il est ouvert aux opportunités ailleurs.
- A et B : Ils sont fiers, se voient à long terme et aiment soit gérer des gens (A), soit des projets (B).
On croise cela avec l'aspect technique (1 à 4, du référent au débutant) pour identifier les forces et faiblesses. L'objectif aujourd'hui est de transformer un employé C en B.
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Étape 1 : Gérer les irritants
La première chose à faire est de s'asseoir avec l'employé, par exemple « Camille », avec une sincérité totale. Il faut adresser ce qui ne va pas : « Y a-t-il quelque chose qui te fait chier ? ».
Il faut créer un contexte favorable (un « safe space »), pas nécessairement dans un bureau, mais dans un moment neutre, sans tension ni reproches récents. Si le gestionnaire a fait une erreur, il doit faire preuve d'humilité et s'excuser pour enlever « la roche dans le soulier » de l'employé, sinon celui-ci ne pourra pas avancer avec l'équipe.
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Étape 2 : Le P.A.P. (Passions, Ambitions, Préoccupations)
Une fois le lien de confiance rétabli, on utilise le P.A.P. pour atteindre le cœur du collaborateur.
- Passions : Connaître ce qui fait vibrer l'employé en dehors du travail (ski, cuisine, famille).
- Ambitions : Comprendre ses objectifs professionnels (évolution de poste) et personnels (achat d'une maison). Être un partenaire de ses ambitions.
- Préoccupations : Être à l'écoute des épreuves de la vie (maladie, problèmes familiaux). Si un employé vit une grosse préoccupation, il est normal qu'il se foute temporairement de son travail.
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Étape 3 : Donner des défis
Après avoir bâti cette relation, il faut mettre l'employé en action en lui donnant une « rame » : un défi ou une responsabilité sur un projet qui l'allume, en lien avec son PAP. Ce n'est pas le confort matériel (murs végétaux, tables ajustables) qui fidélise, mais l'implication réelle.
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Étape 4 : La reconnaissance
C'est le moteur du défi. Dès que l'employé s'active (met sa « rame à l'eau »), il faut souligner son bon coup de façon sincère et spécifique. Attention toutefois à la survalorisation : si on dit « je t'aime » ou « tu es bonne » tous les jours sans raison précise, la reconnaissance perd toute sa valeur.
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Conclusion et conseils stratégiques
L'ennemi de cette approche est la ritualisation. Si ces discussions deviennent un rituel mensuel obligatoire et mécanique, elles perdent leur impact. L'approche doit être stratégique et ciblée pour que l'humain sente que c'est authentique. En sauvant ainsi un maximum d'employés, on peut ensuite structurer des équipes performantes pour 2025.
