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Qui porte la responsabilité de la rétention des employés ?

Cet épisode vise à outiller concrètement les gestionnaires pour améliorer la rétention des employés. Martin démonte le mythe des environnements « cool » et rappelle que l’attraction ne garantit pas la fidélisation, qui relève entièrement des gestionnaires. À travers l’image du seau percé et l’approche « Team First », il souligne l’importance de réparer la culture interne, de bien choisir les gestionnaires et de placer l’humain au cœur de la performance durable.

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Illustration mettant en avant l’approche « Team First », la culture d’entreprise et le rôle clé des gestionnaires dans la rétention des employés.
17/12/2025

points clés de l'épisode

  • Introduction et objectif : Martin souhaite outiller les gestionnaires pour qu'ils puissent appliquer concrètement les concepts de culture d'entreprise et de fidélisation dans leurs propres organisations. L'objectif est de passer d'un simple partage d'histoires à une auto-évaluation du « mindset » de l'entreprise.
  • Le mythe des environnements « cool » : Martin utilise l'exemple de Facebook, qui offre des services gratuits (massages, repas, salles pour dormir) pour attirer les employés. Malgré ces avantages, le taux de rétention moyen chez Facebook n'est que de 18 mois, car leur modèle mise sur le roulement pour générer de nouvelles idées.
  • Attraction vs Rétention : Il existe une distinction majeure entre l'attractivité (attirer les gens) et la rétention (les garder). Si les RH et la marque employeur s'occupent d'attirer, la rétention est la responsabilité à 100 % des gestionnaires.
  • L'image du seau percé : Recruter sans avoir une bonne stratégie de rétention revient à verser de l'eau dans un seau dont le fond est troué à 70 %; il faut d'abord réparer le fond avant de rouvrir le robinet du recrutement.
  • Les erreurs de gestion : Souvent, les meilleurs techniciens sont promus gestionnaires sans qu'on évalue leur capacité ou leur désir de gérer des humains. Martin estime que seulement 25 à 30 % des gestionnaires ont naturellement la capacité de fidéliser une équipe.
  • Culture et aménagement physique : Le design des bureaux peut involontairement nuire à la culture. Martin cite l'exemple d'une cafétéria séparée qui a créé une division entre l'usine et l'administration, ou de bureaux de direction surélevés pour voir la lumière, perçus par l'équipe comme un signe de supériorité.
  • L'approche « Team First » : Les entreprises performantes délaissent le « Customer First » (client d'abord) pour le « Team First » (équipe d'abord). L'idée est que si l'on gagne le cœur de son équipe, celle-ci prendra naturellement soin des clients.

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FAQ

Miser sur des avantages physiques (bureaux vitrés, salles de jeux, repas gratuits) augmente l'attractivité, c'est-à-dire votre capacité à attirer de nouveaux talents, mais cela n'a aucun impact prouvé sur la rétention à long terme. La fidélisation réelle ne s'achète pas avec du mobilier ; elle repose sur la capacité à "gagner le cœur" des employés et à bâtir une culture où ils se sentent valorisés.

Il existe une distinction claire : les ressources humaines et la marque employeur sont responsables de l'attraction des candidats. Cependant, la rétention est la responsabilité à 100 % des gestionnaires. Ce sont eux qui sont en contact direct avec les employés et qui ont le pouvoir de les mobiliser et de leur donner une vision à long terme.

La méthode la plus efficace est de mesurer le taux de rétention par équipe plutôt que de se fier à une moyenne globale pour toute l'entreprise. Souvent, les gestionnaires sont promus pour leur excellence technique et non pour leur capacité à gérer des humains. Si un gestionnaire affiche un faible taux de rétention, il est essentiel de vérifier s'il a été formé et outillé pour développer la fierté et l'engagement de son équipe avant de juger ses compétences.

Présents durant cet épisode

Martin Delarosbil
Martin Delarosbil
Team Factory
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